印刷業HR：關注員工離職2-3-2現象，告別恐怖離職成本

 　　“一位員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%。”這句話驚呆了小編和伙伴們。

  　　“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”安德魯•卡內基的這段話，道出了留住人才對企業無可替代的重要性。   　　試想印刷公司面對這樣的損失成本，該如何是好？   　　員工離職2-3-2現象   　　第一個"2"即兩周為什么員工到公司兩周就辭職不干了？   　　百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發現與應聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關系工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職后相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。   　　第二個"3"是三個月試用期為什么員工在試用期之內就辭職了？   　　這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓，享有的什么福利，將有什么發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業文化，發現你給他太夸大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應下去。   　　第三個"2"是兩年員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。   　　對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心里是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。   　　員工離職的其他現象：   　　入職1個月：離職與HR關系較大； 　　入職3個月：離職與直接上級關系較大； 　　入職6個月：離職與企業文化關系較大； 　　入職1年：離職與職業晉升關系較大； 　　入職3年：離職與發展平臺關系較大； 　　入職6年：離職的可能性很小。   　　恐怖的離職成本   　　1）《財富》：員工離職后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高；    　　2）財富500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元；   　　3）調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。   　　4）離職成本大約是這位員工年工資的150%；   　　5）按照員工的技能和他的職責水平來計算，每個員工離職后，這種員工跳槽的損失是離職人員工資的93%-200%。   　　6）核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。   　　7）替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3；    　　8）對技能緊缺的崗位，其替換成本相當于其全年工資收入的1.5倍；    　　9）默克制藥：員工離職的成本相當于員工年收入的1.5至2.5倍。 更為恐怖的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。   　　最后小編說一句，請善待員工，特別是優秀員工！